부당해고 절차를 무시한경우에 구제방법 알아보기

부당해고 절차를 무시한경우에 구제방법 알아보기

불법 해고 대책 신청 노동위원회 억울하게 해고당했다면 크게 두 가지 대책 수단이 있습니다. 첫째는 노동위원회를 사용하는 것입니다. 노동위원회는 노동 사안을 전문적으로 처리하는 정부기관입니다. 부당하게 해고당한 근로자는 지방노동위원회에 구제를 신청할 수 있는데, 근로자가 대책 신청을 하면 지방노동위원회는 사실조사를 벌인 뒤 그 해고가 정단한지 여부를 판정합니다. 만약 해고가 부당하면 노동위원회는 회사에 대책 명령을 내리고, 해고가 정당하다면 대책 신청을 기각합니다.

지방노동위원회의 대책 명령을 회사가 받아 들이면 근로자는 회사로 돌아갈 수 있지만, 지방노동위원회가 대책 신청을 기각하거나 지방노동위원회의 복귀 명령을 회사가 받아들이지 않으면 한 번 더 판단을 받아야 합니다.

해고시기 검토

그렇다면 너 내일부터 나오지 마 부분은 어떨까요? 은 근로자가 해고되더라도 다른 직장을 알아보는 동안 경제적 어려움을 겪지 않도록 하기 위해 해고예고 제도를 두고 있습니다. 근로기준법 제26조해고의 예고 사용자는 근로자를 해고사업 관리상 이유에 의한 해고를 포함한다하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니합니다.

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재사변, 그 밖의 부득정 사유로 사업을 지속적인 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 큰 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우즉, 해고를 하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 합니다.

불법 해고 신고 및 구제신청 방법

부당해고를 당한 근로자는 90일 이내에 지방노동위원회에 불법 해고 신고 및 구제신청을 할 수 있는데요. 근로관계가 부당하게 종료되었음이 성립하면 노동위원회는 회사에게 구제명령을 할 수 있습니다. 이같은 경우애 구제명령이나 기각 결정에 불복하는 회사나 근로자는 대책 명령서나 기각 결정서를 통지받은 날로부터 10일 이내에 중앙노동 위원회에 재심을 신청할 수 있습니다. 월평균 임금이 250만 원 미만인 근로자의 경우에는 공인노무사의 법률 지원을 무상으로 받을 수 있습니다.

해고 통보 방법 문자? SNS카카오톡?

해고 통보는 서면으로 해야 합니다. 해고 통보를 문자나 카카오톡 등 SNS로 하는 것은 서면 통보로 인정되지 않습니다. 사용자와 근로자 간의 감정이 상해 있는 경우 문자 혹은 카카오톡으로 해고 통보를 하는 사례가 매년 있습니다. 하지만 이런 방법은 해고 절차 위반으로 부당해고에 해당합니다.

서면뿐만 아니라 이메일도 적법한 해고 통보 방법입니다. 이메일을 통해 해고 통보를 할 때에는 몇 가지 원칙이 있습니다.

이메일을 통해 업무 지시 및 업무 보고를 받았어야 합니다. 그리고, 해고 사유와 해고 시기가 명확하게 표시되어야 합니다. 마지막으로 이메일이 수신되는 것을 확인할 수 있어야 합니다.

해고사유 검토

먼저, 은 부당해고를 금지하는 규정을 두고 있습니다. 근로기준법 제23조해고 등의 제한 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌이하 부당해고등이라 한다을 하지 못합니다.

짧은 한 문장이지만, 위 조항의 힘은 강력합니다. 즉, 근로자가 무단결근, 횡령을 하는 등 근로자를 해고할 만한 정당한 사유가 있어야만 해고가 가능하고, 그냥 고용주가 마음에 들지 않는다고 하여 자유롭게 해고할 수는 없는 것입니다회사가 어려워지는 등 사업 관리상 해고의 경우 이 따로 지정해서 있고, 능력부족 등 저성과자의 경우 판례법리가 있는데, 논쟁 범위를 넘어서니 스킵하겠습니다. 하지만 위 규정은 모든 근로자에게 연관된 것은 아닙니다.

해고예고를 하지 않은 통보, 해고의 효력은?

해고예고를 하지 않아도 되는 경우를 제외한 통상적 상태에서 해고예고를 하지 않았을 경우 그 해고는 과연 합법인 것으로 간주할 수 있을까요? 결론부터 말씀드리면 해고 자체는 유효합니다. 해고예고제도는 해고자체를 금지하는 제도가 아니라 해고를 할 경우에는 일정한 유예기간을 두거나 예고수당을 지급할 것을 내용으로 하는 제도이기 때문에 해고예고의무를 위반한 해고도 유효하다는 판례가 있습니다.

헌법재판소 2001.7. 19. 공포 99헌마663 다짐 그렇다면 반대의 경우를 생각하실 수 있습니다. 해고예고의 의무만 성실히 지켰다면 언제든 해고를 해도 될까요? 그건 아닙니다. 근로기준법제23조제1항에 의하면 해고예고를 했다고 해서 모든 해고가 정당한 것은 아니며 해고의 정당한 사유가 존재해야 합니다.

해석시 유의할 사항

다만, 이 사건에서는 사용사업주와 파견사업주 간의 파견계약 내용 중 파견근로자의 교체를 근로기준법 상 해고해고의 제한, 해고 예고, 해고사유 등의 서면통지에 준해야만 되는 명시적 조항이 있었습니다. 이런 조항이 없는 경우까지 위 판결이 적용될 수 있을지는 논쟁의 대상이 될 수 있습니다.

자주 묻는 질문